İŞVEREN MARKASI

 İŞVEREN MARKASI

Marka olmak; müşterinin güven duymasıdır, aidiyet hissetmesidir, uzun dönemli ilişkidir, müşteride satınalma isteği uyandırmaktır. Marka olan şirketlerin ürünlerine, hizmetlerine sahip olmak isteyen müşteri, daha fazla para ödemeyi göze alır. Marka olmak, sürdürülebilir karlılıktır.

İşveren markasının hedef kitlesi ise, iç müşteri yani çalışanlardır.

İşveren markası güçlü şirketler, nitelikli personeli daha kolay istihdam eder ve bu birlikteliği karşılıklı olarak yüksek faydaya çevirir. İşveren markası güçlü şirket, çalışanına parayla satın alamayacağı değerler sağlar. Yönetimde adalet, yönetime güven, şirket değerlerine güven, ücret ve terfi kurallarının anlaşılır olması, iş tatmini, gelecek öngörüsü… İşveren markası güçlü bir şirkette çalışmak, kişinin hayatına türlü yetkinlikler katar, kendini gerçekleştirmesi için fırsatlar sunar. Kurumsallaşma yolunda olan şirketler, bu kavramları duyduklarında genellikle “evet, biz de yapıyoruz” derler…  Kendilerini değiştirmemek için direndiklerinin farkına varamadan, bünyelerine dışarıdan katılmış profesyonellerin neden uzun süre kendileri ile kalmadıklarını veya kalsalar bile neden geldikleri günkü performansta olmadıklarını anlamaya çalışmadan, çalışanlarının ne kadar mutsuz olduklarını göremeden yaşamlarına devam ederler. 

Oysa marka olmak aynı zamanda işveren markası olmaktan geçer!

İşveren markası olmak; çalışanın 3 konuda güven duymasını sağlamaktır:

1.       Çalıştığı şirketin adaletine güven:  Bu, şirketteki insan kaynakları süreçlerinin varlığından geçer. Kişinin başına gelebilecek herhangi bir zorluğun çözümü, şirketin yazılı değerlerinde iş yapış süreçlerinde zaten mevcuttur. Dolayısıyla çalışan, yöneticisine, ilgili departmana, o konuda veya o zaman güçlü olan kişiye muhtaç kalmaz. Kurumdan çok, kişilere hizmet etmek zorunda olmak ve bu konuya itiraz edenin kurulmuş ittifaklarca yok ediliyor olması, işten nefret etmek için yeterli sebeptir. Boyun eğip çalışanlar, gerçek performanslarının altında çalışır. İtiraz edenler ya gönderilir ve gönderirken süslü sebepler bulunur ya da kendileri istifa ederler.

2.       Yönetim ekibine güven: Yönetici unvanı verilmiş insanların, ne dediklerinden çok ne yaptıkları önemlidir. Şirketteki olaylar karşısında takındıkları tavır, kişisel değerlere sahip olup olmayışları, adalet anlayışları, çalışanlar ve diğer yöneticiler tarafından gözlemlenir ve puanlanır. Personelin verdiği puanla yönetimin puanlaması tutmuyorsa sorun vardır. Mesela üst yönetimden iyi puan alan bir personele, eğer çalışma arkadaşları ve astları güvenmiyorsa, kurum içinde bir motivasyon bozucu ise, şirketin gerekli çözümleri bulması ve düzelmiyorsa bu kişiyle çalışmaması gerekir.  Bu yüzden 360 derece performans sistemleri, sadece yöneticinin astı değerlendirdiği kısır sisteme göre daha gerçekçi sonuçlar verirler. Yönetim Ekibinin, şirket süreçlerinde henüz yer almayan her konuda hızlı çözümler bulması ve bunları süreçlere dahil ediyor olması, yönetim ekibine güven duyulmasındaki en önemli şarttır.

3.       Kendine güven: Personelin kendine güven duyması ve bunu sürekli kılabilmesi, şirketin ona sağlayacağı ortamla ilgilidir. Motivasyon ortamı, iş tatmini ortamı, yaratıcılık ortamı, kararlara katılım ortamı, saygı ortamı vb tüm ortamlar çalışanın kendine güvenmesini sürekli kılar. Bu konuda özellikle yapılan hata, gerekli ortamları oluşturmayan şirketlerin, düzensizlikten yararlanan kötü niyetlileri kendine güvenli zannetmeleri ve diğerlerini pasif-güvensiz diye tanımlamalarıdır.